top of page

Cinco tipos de trabajadores para cubrir la demanda de talento actual.

Es una realidad que la gente sigue renunciando a sus trabajos, de una forma nunca vista, sin embargo, las empresas todavía están tratando de retenerlos utilizando viejas maneras.

Es evidente que las personas están cambiando de trabajo e industrias, cambiando de roles, están comenzando nuevos negocios. Están tomando el tiempo para atender sus vidas personales.

El gran desgaste; un termino interesante sobre Renuncia. En México, un estudio elaborado por OCCMundial junto otros grupos, señala que al menos 4 de cada 10 trabajadores de nuestro país dejarán su empleo en los próximos seis meses.

La competencia de talento sigue siendo implacable. A pesar de que los empleadores luchan por cubrir la demanda de puestos, la tasa de abandono voluntario crece. Al ritmo actual y proyectado de contratación, renuncia y creación de nuevos empleos, es probable que cubrir las nuevas vacantes no vuelva al mismo ritmo que antes.

Lo que estamos viendo en la actualidad, es un desajuste fundamental entre la demanda de talento de las empresas y el número de trabajadores dispuestos a ocuparlos.

Las empresas continúan confiando en las formas tradicionales para atraer y retener a las personas, incluidas las compensaciones, los títulos y las oportunidades de ascenso. Estos factores no dejan de ser importantes, sin embargo, cada vez más personas han reevaluado lo que quieren de un trabajo, lo que quieren de la vida, creando un gran número de trabajadores activos y potenciales que buscan cosas distintas a las tradicionales.

Como resultado, encontramos una brecha estructural en la oferta de mano de obra debido simplemente porque no hay los suficientes empleados tradicionales para cubrir las vacantes.


Para cerrar esta brecha se deberán ver a los diferentes tipos de empleados que se pueden encontrar para cubrir las vacantes.

1. En primer lugar, encontramos a los tradicionalistas. Son las personas orientadas a la carrera, que se preocupan por el equilibrio trabajo-familia, pero están dispuestos a hacer concesiones por el bien de su trabajo. Los motiva trabajar a tiempo completo, en grandes empresas a cabio de un paquete de compensación competitivo y beneficios, un buen titulo de trabajo, desarrollo profesional, estatus en la empresa, entre otros. Aproximadamente un 60% de estos trabajadores no han renunciado durante el Gran Desgaste.


2. En segundo lugar, se encuentran los empleados que aprecian la autonomía, a los que les gusta trabajar por cuenta propia. Este grupo valora la flexibilidad en el lugar de trabajo, el trabajo significativo y la compensación son los principales motivadores. Tienden a tener entre 25 y 45 años, buscan el cambio cuando el estrés relacionado con la carga de trabajo los rebasa, los gerentes tóxicos, el deseo de autonomía y la sensación de no ser apreciados en su trabajo. Atraer esta fuerza laboral es difícil, debido a que las organizaciones deberán demostrar que lo que ofrecen es mejor de lo que estos trabajadores han creado para si mismos. Deberán proporcionar la libertad que estos colaboradores anhelan y un sentido de propósito, así como un paquete de compensaciones atractivo.


3. En tercer lugar, se pueden ver a los jefes de familia o cuidadores. En este grupo se pueden encontrar a las personas que están motivados por la compensación, pero tienen otra gama de prioridades para ocupar un trabajo; la flexibilidad, el apoyo para la salud y el bienestar en el empleo y el desarrollo profesional. Este grupo se conforma de personas entre 18 a 44 años, en su mayoría mujeres responsables de su casa, que buscan mayor flexibilidad y apoyo de lo que ofrecen los empleos tradicionales, para poder cumplir con sus actividades. Las personas con este perfil están listos para prestar su tiempo y talento a empresas que estén dispuestas a trabajar con sus horarios, ya que para ellos la prioridad no se encuentra en su trabajo. Estos empleados piden apoyo que les permita cumplir con las responsabilidades fuera de sus puestos de trabajo, mientras son reconocidos por sus aportaciones en la empresa. Buscan un tiempo parcial, horarios flexibles o paquetes de beneficios ampliados.


4. En cuarto lugar, están los empleados libres. Son estudiantes o jóvenes a tiempo parcial entre 18 a 24 años que no tienen dependientes, ni hipotecas y otras responsabilidades. Este grupo se interesa por la flexibilidad, desarrollo profesional, trabajo significativo y pertenecer a una comunidad de personas confiables y solidarias. Para poderlos atraer a la empresa, se les deberá ofrecer flexibilidad, demostrar la voluntad de invertir en su desarrollo y la creación de una cultura organizacional sólida que aporte a su propósito de vida. Este grupo le gusta pertenecer a una comunidad inclusiva, valoran la diversidad en el lugar de trabajo.


5. Por último, nos referimos a los relajados, los que dicen que la carrera ya no es prioridad. En este grupo de personas se encuentran los jubilados, jubilados anticipados y aquellos que no buscan trabajo, pero que podrían regresar a la vida laboral. Se caracterizan por su alta experiencia en determinada área, pero que han decidido retirarse o hacer un alto en sus carreras. Las organizaciones no han volteado a ver a estos trabajadores experimentados tan duro como podrían, pero pueden considerarse una excelente opción para cubrir la demanda actual, encontrando un equilibrio para ambas partes.


Fuentes: Investigaciones Mckinsey, OCC Mundial.


 


Datos Autor

Erika Gracida

contacto@sin3rgia.com





31 visualizaciones0 comentarios

Entradas Recientes

Ver todo

Comments


bottom of page